БКДП дал правовую оценку Декрету № 5
Белорусский конгресс демократических профсоюзов (БКДП), являясь объединением демократических профсоюзов, имеющим своей основной целью защиту интересов трудящихся, посчитал необходимым дать правовую оценку позициям изданного Александром Лукашенко Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», затрагивающего сферу трудовых отношений. Заключение о несоответствии данного декрета международным нормам, Конституции и законам страны подготовил Департамент правовой защиты БКДП.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
о несоответствии Международным нормам, Конституции и законам Республики Беларусь Декрета Президента Республики Беларусь №5 от 15 декабря 2014 г. «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»
15 декабря 2014 г. президентом издан Декрет № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
Декрет № 5 издан «в целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров и в соответствии с частью третьей статьи 101 Конституции Республики Беларусь».
БКДП, являясь объединением демократических профсоюзов и имея основной целью своей деятельности защиту интересов трудящихся, считает необходимым дать правовую оценку пунктам Декрета № 5, затрагивающим сферу трудовых отношений.
Упомянутая в преамбуле декрета в качестве основания для его принятия ч.3 ст.101 Конституции гласит: «В силу особой необходимости президент по своей инициативе либо по предложению правительства может издавать временные декреты, имеющие силу закона».
Из преамбулы декрета № 5 и официального комментария явствует, что в экономическом аспекте документ направлен на искоренение бесхозяйственности.
В сфере трудовых отношений декрет нацелен на «укрепление производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, а также пресечение фактов трудоустройства недобросовестных руководителей на новую руководящую должность».
На руководителей организаций государственной и частной форм собственности декретом возлагается персональная ответственность за обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащее содержание зданий, помещений и оборудования, соблюдение условий труда работников. При несоблюдении требований руководитель будет привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Одновременно с установлением ответственности руководителей, как отмечается в официальном комментарии, предусматривается наделение их дополнительными правами, позволяющими обеспечить надлежащую производственную и трудовую дисциплину, оперативную реализацию принимаемых управленческих решений.
В частности, согласно п.3.2. Декрета № 5 руководители организаций получат право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив работника не менее чем за 7 календарных дней.
До вступления в силу декрета №5 (1 января 2015 г) согласно ст.32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).
К таким причинам на практике относятся также реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т. п. Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК.
Уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда), а значит, более быстро реагировать на изменение конъюнктурных и внешних факторов — сказано в официальном комментарии.
Из приведенного комментария явствует, что эта новация имеет иную смысловую нагрузку и может являться дополнительным способом давления на работников, которые, рискуя остаться без работы в течение недели, не имея времени на поиски новой, будут вынуждены соглашаться на существенное ухудшение условий труда. Тем более что ТК не содержит четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным.
Согласно п. 3.3. декрета руководитель сможет применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
Согласно ст.198 ТК до сего времени за совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику в качестве мер дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 ТК, пункт 1 статьи 47ТК).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могли (и могут) применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (ч.3 ст.198 ТК). На практике привлеченных к дисциплинарной ответственности работников и так повсеместно лишают премий и поощрительных выплат.
Введение материального вида дисциплинарного взыскания позволит более гибко реагировать на допущенные работником нарушения, повысить трудовую дисциплину и будет являться более действенной мерой дисциплинарного воздействия, чем выговор и замечание — отметили в официальном комментарии к Декрету президента. Под гибкостью здесь, видимо, понимается возможность не выплачивать привлеченному к этому виду дисциплинарной ответственности работнику премии в течение года, даже если он добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, экономить фонд заработной платы, а также уволить его впоследствии за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Эта норма вступает в противоречие с п.5 ст.11 ТК «Основные права работников», согласно которому работники имеют право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование.
Заключительная часть п.5 ст.11 в контексте всего Декрета №5 звучит как издевательство.
Следует подчеркнуть, что введение в качестве самостоятельного дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично выплат стимулирующего характера является беспрецедентной, сугубо белорусской новеллой в трудовом законодательстве
Наниматель согласно п.3.4. Декрета вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. В настоящее время в ст.49 ТК дан четкий перечень оснований отстранения от работы в соответствующий рабочий день (смену) или до принятия решения уполномоченным органом.
В декрете же применена пространная формулировка и не конкретизируются сроки, на которые работник может быть отстранен от работы. Согласно примечанию к декрету, под производственно-технологической дисциплиной понимается «соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов».
Согласно официальному комментарию, эта мера позволит оперативно пресечь любое нарушение дисциплины и, следовательно, не оплачивать период, в течение которого работник был отстранен от работы.
П. 3.5. Декрета - руководитель получит право расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Из официального комментария к Декрету - введение этого основания увольнения позволит повысить дисциплину труда и бережное отношение работников к вверенным средствам производства. Размер причиненного ущерба, который будет являться основанием для увольнения, достаточно высокий и сегодня составляет порядка 19 млн. Возможность увольнения работника по этому основанию является правом руководителя, а не его обязанностью.
Как видим, новое основание для увольнения за причинение работников ущерба организации носит превентивно-устрашающий характер. Более того, в данном случае предусматривается особый, по сравнению со ст.46 ТК, порядок уведомления профсоюза – в день увольнения.
Согласно ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Уведомленный в день увольнения работника профсоюз не будет иметь возможности оценить правомерность такого увольнения, а работник лишается права на защиту своих интересов со стороны профсоюза.
Руководитель организации по п. 3.6. Декрета сможет удерживать из заработной платы работника в счет возмещения ущерба, причиненного по вине работника, до трех его среднемесячных зарплат без подачи иска в суд. Согласно ст.408 ТК, без обращения в суд возможно было удержать ущерб в размере одного среднемесячного заработка работника.
Из официального комментария к Декрету - это предоставит нанимателю более гибкий инструментарий возмещения убытков от нанесенного работником вреда, сэкономит временные и финансовые издержки. При этом за работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в судебном порядке.
Как видим, гибкость в сторону ограничения прав работников - основной рефрен в официальных комментариях к Декрету президента, касающихся действия принятого документа.
В данном случае, пока работник будет обращаться в суд, и будет длиться судебное разбирательство, наниматель будет удерживать из его заплаты до 50 процентов.
В п.5 Декрета №5 закрепляется, что меры дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:
5.1. государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
5.2. облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
5.3. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Статья 201 ТК «Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания» определяет, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Декретом необоснованно расширяется субъектный состав органов, которые могут инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников. Абсурдным представляется участие в наложении дисциплинарных взысканий на работников организаций государственной и, особенно, частной собственности территориальных исполнительных и распорядительных органов. Тем более что декретом не определяется порядок такого участия.
Помимо всего прочего, п.11 декрета наделяет нанимателей правом при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Эта норма вступает в противоречие со ст.26 ТК, содержащей подробный перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, и запрещающей требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
В декрете (п.6) также закрепляется перечень из 24 позиций дискредитирующих обстоятельств увольнения, в соответствии с которыми трудовые договоры (контракты) могут быть расторгнуты руководителем до истечения срока их действия. В этот перечень вошли как основания для увольнения за виновные действия из Трудового Кодекса, так и из других нормативных правовых актов.
Согласно официальному комментарию к Декрету президента, этот перечень является исчерпывающим и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Новацией является до сего времени отсутствовавший в трудовом законодательстве термин «дискредитирующие обстоятельства увольнения». Дискредитация (от фр. discréditer «подрывать доверие») — умышленные действия, направленные на подрыв авторитета, имиджа и доверия. Полагаем, что для системы трудовых отношений этот термин не адекватно обобщенный и неуместный.
Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам согласно п.7 декрета производится по особой процедуре (схожа с процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя не каждое из «обстоятельств» ранее являлось основанием для «дисциплинарного» увольнения). До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан:1) провести проверку допущенных работником нарушений,2) результаты проверки оформить актом (служебной запиской),3) затребовать письменное объяснение работника,4) хранить полученные акты, объяснения не менее пяти лет.
Из приведенного выше сравнительного анализа норм ТК и Декрета 5 неопровержимо явствует, что наделение руководителей дополнительными правами влечет ограничение прав работников, беспрецедентно снижает трудовые гарантии.
Декрет № 5, как и Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", носит репрессивный, дискриминирующий характер.
Напомним, что в соответствии с п.1. Декрета президента Республики Беларусь № 29 нанимателям предоставлено право на заключение срочных контрактов со всеми категориями работников. По указанию президента противоречащая нормам Трудового Кодекса контрактная форма срочного трудового договора получила повсеместное применение на предприятиях нашей страны.
Как отметил в одном из своих решений Конституционный Суд Республики Беларусь, срочные трудовые договоры, к которым относится и контракт, ухудшают положение работников, прежде всего, из-за права нанимателя уволить работника по истечению срока договора без какого-либо обоснования и вины работника. При этом невозможно расторжение контракта по собственному желанию работника, что может расцениваться как ограничение свободного выбора работы и принудительный труд.
Декретом № 5 в дополнение к действующей контрактной системе устанавливается ряд беспрецедентных особенностей применения, как контрактной формы срочного трудового договора, так и других трудовых договоров.
Проанализируем Декрет № 5 на предмет соответствия его положений международно-правовым нормам, Конституции, Трудовому кодексу и иным нормативным актам Республики Беларусь.
В статье 21 Конституции обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь провозглашается высшей целью государства. При этом государство гарантирует права и свободы граждан Беларуси, закрепленные в Конституции, законах и предусмотренные международными обязательствами государства.
В соответствии со статьей 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда.
Согласно статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, участвующие в нем государства признают право на труд, включая право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и должны предпринимать надлежащие шаги к обеспечению этого права.
Статьей 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
Ратифицированная Республикой Беларусь Конвенция 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» гласит, что каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме, в том числе и в качестве средства поддержания трудовой дисциплины. Конвенция МОТ 111 запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений в любой форме. Конвенция 95 МОТ «О защите заработной платы», ратифицированная Беларусью, запрещает применение каких-либо систем оплаты труда, лишающих трудящихся их законного заработка.
Очевидно, что положения Декрета № 5 не согласуются с приведенными международными, национальными конституционными и законодательными нормами. Ограничение прав человека не может быть оправдано никакой особой необходимостью и, в частности, целями борьбы с бесхозяйственностью.
На основании изложенного можно сделать однозначный вывод, что положения Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» не соответствуют международно-правовым нормам, Конституции, Трудовому кодексу и иным нормативным актам Республики Беларусь, нарушают права человека, снижают уровень трудовых гарантий, дискриминируют работников в сфере трудовых отношений.
Декрет № 5 издан «в целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров и в соответствии с частью третьей статьи 101 Конституции Республики Беларусь».
БКДП, являясь объединением демократических профсоюзов и имея основной целью своей деятельности защиту интересов трудящихся, считает необходимым дать правовую оценку пунктам Декрета № 5, затрагивающим сферу трудовых отношений.
Упомянутая в преамбуле декрета в качестве основания для его принятия ч.3 ст.101 Конституции гласит: «В силу особой необходимости президент по своей инициативе либо по предложению правительства может издавать временные декреты, имеющие силу закона».
Из преамбулы декрета № 5 и официального комментария явствует, что в экономическом аспекте документ направлен на искоренение бесхозяйственности.
В сфере трудовых отношений декрет нацелен на «укрепление производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, а также пресечение фактов трудоустройства недобросовестных руководителей на новую руководящую должность».
На руководителей организаций государственной и частной форм собственности декретом возлагается персональная ответственность за обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащее содержание зданий, помещений и оборудования, соблюдение условий труда работников. При несоблюдении требований руководитель будет привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Одновременно с установлением ответственности руководителей, как отмечается в официальном комментарии, предусматривается наделение их дополнительными правами, позволяющими обеспечить надлежащую производственную и трудовую дисциплину, оперативную реализацию принимаемых управленческих решений.
В частности, согласно п.3.2. Декрета № 5 руководители организаций получат право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив работника не менее чем за 7 календарных дней.
До вступления в силу декрета №5 (1 января 2015 г) согласно ст.32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).
К таким причинам на практике относятся также реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т. п. Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК.
Уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда), а значит, более быстро реагировать на изменение конъюнктурных и внешних факторов — сказано в официальном комментарии.
Из приведенного комментария явствует, что эта новация имеет иную смысловую нагрузку и может являться дополнительным способом давления на работников, которые, рискуя остаться без работы в течение недели, не имея времени на поиски новой, будут вынуждены соглашаться на существенное ухудшение условий труда. Тем более что ТК не содержит четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным.
Согласно п. 3.3. декрета руководитель сможет применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
Согласно ст.198 ТК до сего времени за совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику в качестве мер дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 ТК, пункт 1 статьи 47ТК).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могли (и могут) применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (ч.3 ст.198 ТК). На практике привлеченных к дисциплинарной ответственности работников и так повсеместно лишают премий и поощрительных выплат.
Введение материального вида дисциплинарного взыскания позволит более гибко реагировать на допущенные работником нарушения, повысить трудовую дисциплину и будет являться более действенной мерой дисциплинарного воздействия, чем выговор и замечание — отметили в официальном комментарии к Декрету президента. Под гибкостью здесь, видимо, понимается возможность не выплачивать привлеченному к этому виду дисциплинарной ответственности работнику премии в течение года, даже если он добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, экономить фонд заработной платы, а также уволить его впоследствии за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Эта норма вступает в противоречие с п.5 ст.11 ТК «Основные права работников», согласно которому работники имеют право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование.
Заключительная часть п.5 ст.11 в контексте всего Декрета №5 звучит как издевательство.
Следует подчеркнуть, что введение в качестве самостоятельного дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично выплат стимулирующего характера является беспрецедентной, сугубо белорусской новеллой в трудовом законодательстве
Наниматель согласно п.3.4. Декрета вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. В настоящее время в ст.49 ТК дан четкий перечень оснований отстранения от работы в соответствующий рабочий день (смену) или до принятия решения уполномоченным органом.
В декрете же применена пространная формулировка и не конкретизируются сроки, на которые работник может быть отстранен от работы. Согласно примечанию к декрету, под производственно-технологической дисциплиной понимается «соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов».
Согласно официальному комментарию, эта мера позволит оперативно пресечь любое нарушение дисциплины и, следовательно, не оплачивать период, в течение которого работник был отстранен от работы.
П. 3.5. Декрета - руководитель получит право расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Из официального комментария к Декрету - введение этого основания увольнения позволит повысить дисциплину труда и бережное отношение работников к вверенным средствам производства. Размер причиненного ущерба, который будет являться основанием для увольнения, достаточно высокий и сегодня составляет порядка 19 млн. Возможность увольнения работника по этому основанию является правом руководителя, а не его обязанностью.
Как видим, новое основание для увольнения за причинение работников ущерба организации носит превентивно-устрашающий характер. Более того, в данном случае предусматривается особый, по сравнению со ст.46 ТК, порядок уведомления профсоюза – в день увольнения.
Согласно ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Уведомленный в день увольнения работника профсоюз не будет иметь возможности оценить правомерность такого увольнения, а работник лишается права на защиту своих интересов со стороны профсоюза.
Руководитель организации по п. 3.6. Декрета сможет удерживать из заработной платы работника в счет возмещения ущерба, причиненного по вине работника, до трех его среднемесячных зарплат без подачи иска в суд. Согласно ст.408 ТК, без обращения в суд возможно было удержать ущерб в размере одного среднемесячного заработка работника.
Из официального комментария к Декрету - это предоставит нанимателю более гибкий инструментарий возмещения убытков от нанесенного работником вреда, сэкономит временные и финансовые издержки. При этом за работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в судебном порядке.
Как видим, гибкость в сторону ограничения прав работников - основной рефрен в официальных комментариях к Декрету президента, касающихся действия принятого документа.
В данном случае, пока работник будет обращаться в суд, и будет длиться судебное разбирательство, наниматель будет удерживать из его заплаты до 50 процентов.
В п.5 Декрета №5 закрепляется, что меры дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:
5.1. государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
5.2. облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
5.3. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Статья 201 ТК «Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания» определяет, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Декретом необоснованно расширяется субъектный состав органов, которые могут инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников. Абсурдным представляется участие в наложении дисциплинарных взысканий на работников организаций государственной и, особенно, частной собственности территориальных исполнительных и распорядительных органов. Тем более что декретом не определяется порядок такого участия.
Помимо всего прочего, п.11 декрета наделяет нанимателей правом при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Эта норма вступает в противоречие со ст.26 ТК, содержащей подробный перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, и запрещающей требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
В декрете (п.6) также закрепляется перечень из 24 позиций дискредитирующих обстоятельств увольнения, в соответствии с которыми трудовые договоры (контракты) могут быть расторгнуты руководителем до истечения срока их действия. В этот перечень вошли как основания для увольнения за виновные действия из Трудового Кодекса, так и из других нормативных правовых актов.
Согласно официальному комментарию к Декрету президента, этот перечень является исчерпывающим и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Новацией является до сего времени отсутствовавший в трудовом законодательстве термин «дискредитирующие обстоятельства увольнения». Дискредитация (от фр. discréditer «подрывать доверие») — умышленные действия, направленные на подрыв авторитета, имиджа и доверия. Полагаем, что для системы трудовых отношений этот термин не адекватно обобщенный и неуместный.
Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам согласно п.7 декрета производится по особой процедуре (схожа с процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя не каждое из «обстоятельств» ранее являлось основанием для «дисциплинарного» увольнения). До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан:1) провести проверку допущенных работником нарушений,2) результаты проверки оформить актом (служебной запиской),3) затребовать письменное объяснение работника,4) хранить полученные акты, объяснения не менее пяти лет.
Из приведенного выше сравнительного анализа норм ТК и Декрета 5 неопровержимо явствует, что наделение руководителей дополнительными правами влечет ограничение прав работников, беспрецедентно снижает трудовые гарантии.
Декрет № 5, как и Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", носит репрессивный, дискриминирующий характер.
Напомним, что в соответствии с п.1. Декрета президента Республики Беларусь № 29 нанимателям предоставлено право на заключение срочных контрактов со всеми категориями работников. По указанию президента противоречащая нормам Трудового Кодекса контрактная форма срочного трудового договора получила повсеместное применение на предприятиях нашей страны.
Как отметил в одном из своих решений Конституционный Суд Республики Беларусь, срочные трудовые договоры, к которым относится и контракт, ухудшают положение работников, прежде всего, из-за права нанимателя уволить работника по истечению срока договора без какого-либо обоснования и вины работника. При этом невозможно расторжение контракта по собственному желанию работника, что может расцениваться как ограничение свободного выбора работы и принудительный труд.
Декретом № 5 в дополнение к действующей контрактной системе устанавливается ряд беспрецедентных особенностей применения, как контрактной формы срочного трудового договора, так и других трудовых договоров.
Проанализируем Декрет № 5 на предмет соответствия его положений международно-правовым нормам, Конституции, Трудовому кодексу и иным нормативным актам Республики Беларусь.
В статье 21 Конституции обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь провозглашается высшей целью государства. При этом государство гарантирует права и свободы граждан Беларуси, закрепленные в Конституции, законах и предусмотренные международными обязательствами государства.
В соответствии со статьей 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда.
Согласно статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, участвующие в нем государства признают право на труд, включая право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и должны предпринимать надлежащие шаги к обеспечению этого права.
Статьей 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
Ратифицированная Республикой Беларусь Конвенция 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» гласит, что каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме, в том числе и в качестве средства поддержания трудовой дисциплины. Конвенция МОТ 111 запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений в любой форме. Конвенция 95 МОТ «О защите заработной платы», ратифицированная Беларусью, запрещает применение каких-либо систем оплаты труда, лишающих трудящихся их законного заработка.
Очевидно, что положения Декрета № 5 не согласуются с приведенными международными, национальными конституционными и законодательными нормами. Ограничение прав человека не может быть оправдано никакой особой необходимостью и, в частности, целями борьбы с бесхозяйственностью.
На основании изложенного можно сделать однозначный вывод, что положения Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» не соответствуют международно-правовым нормам, Конституции, Трудовому кодексу и иным нормативным актам Республики Беларусь, нарушают права человека, снижают уровень трудовых гарантий, дискриминируют работников в сфере трудовых отношений.
Департамент правовой защиты БКДП
| 19.12.2014 |
|  версия для печати
|
ТОП НОВОСТИ
