Очередное испытание для белорусского трудового народа
Декрет № 5 анализирует Виктор Кривой, доктор юридических наук, бывший начальник правового управления Секретариата Национального собрания Республики Беларусь (1997), заведующий отделом Комиссии по труду и социальной политике Верховного Совета Республики Беларусь (1994 – 1996).
«Подарок» трудящимся к Новому году
15 декабря 2014 белорусским президентом А. Г. Лукашенко подписан Декрет № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Он явился очередным этапом в «закручивании гаек» по отношению ко всему трудовому народу: от простых рабочих до менеджеров, руководителей и государственных служащих.
Предыдущие этапы наиболее ярко были выражены в двух декретах. Во-первых, № 29 от 26 июля 1999 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Данный акт во многих случаях существенно ухудшал положение работников по сравнению с продолжающим действовать Трудовым кодексом, прежде всего, из-за широчайшего введения в белорусскую действительность контрактов.
Во-вторых, в декрете № 9 от 7 декабря 2012 «О дополнительных мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности». В нем, откровенно нарушая Конвенцию МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда», для нужд экономического развития (реконструкции с государственным финансированием) запрещалось увольнение работников по их желанию даже в случаях окончания срока трудового контракта. Нужно было работать до завершения строительства соответствующих объектов. Такое на белорусских землях имело место только во времена крепостного права и в советско-сталинский период в связи со второй Мировой войной.
Предыдущие этапы наиболее ярко были выражены в двух декретах. Во-первых, № 29 от 26 июля 1999 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Данный акт во многих случаях существенно ухудшал положение работников по сравнению с продолжающим действовать Трудовым кодексом, прежде всего, из-за широчайшего введения в белорусскую действительность контрактов.
Во-вторых, в декрете № 9 от 7 декабря 2012 «О дополнительных мерах по развитию деревообрабатывающей промышленности». В нем, откровенно нарушая Конвенцию МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда», для нужд экономического развития (реконструкции с государственным финансированием) запрещалось увольнение работников по их желанию даже в случаях окончания срока трудового контракта. Нужно было работать до завершения строительства соответствующих объектов. Такое на белорусских землях имело место только во времена крепостного права и в советско-сталинский период в связи со второй Мировой войной.
Не на свету, а во тьме
Подобные «непопулярные» в народе и нередко противоречащие нормам международного трудового права меры сознательно осуществляются тайно готовящимися личными президентскими декретами.
К законам же предпочитают не прибегать, так их принятие предполагает достаточно демократические процедуры. Последние, выражаются, например, в опубликовании проектов на парламентских сайтах, их обсуждении не только между депутатами, но и с представителями профсоюзов, деловых кругов и общественности, а также в голосовании при принятии на сессиях законодательного органа.
Узко-специальный, скрытый и, скажем так, скоропалительный (под «текущий» момент) процесс подготовки президентских актов, затрагивающих права и законные интересы огромного количества граждан Беларуси, естественно, приводит к отрицательным последствиям. Возникает много, как сознательных, так и сделанных «по недосмотру» противоречий между «декретным» правом и «законным» правом. Все виды белорусских судов уже выработали твердую практику отдавать предпочтение декрету перед законом, даже в виде кодекса.
В настоящей статье мы вкратце остановимся только на самых одиозных положениях декрета № 5 (далее – декрет).
К законам же предпочитают не прибегать, так их принятие предполагает достаточно демократические процедуры. Последние, выражаются, например, в опубликовании проектов на парламентских сайтах, их обсуждении не только между депутатами, но и с представителями профсоюзов, деловых кругов и общественности, а также в голосовании при принятии на сессиях законодательного органа.
Узко-специальный, скрытый и, скажем так, скоропалительный (под «текущий» момент) процесс подготовки президентских актов, затрагивающих права и законные интересы огромного количества граждан Беларуси, естественно, приводит к отрицательным последствиям. Возникает много, как сознательных, так и сделанных «по недосмотру» противоречий между «декретным» правом и «законным» правом. Все виды белорусских судов уже выработали твердую практику отдавать предпочтение декрету перед законом, даже в виде кодекса.
В настоящей статье мы вкратце остановимся только на самых одиозных положениях декрета № 5 (далее – декрет).
Увеличение и ужесточение наказаний
Отправной перечень явных ухудшений для работников по сравнению с не отмененным, а с действующим Трудовым кодексом содержится в пункте 3 декрета. Воспроизводим их с указанием соответствующей нормы Кодекса или ее отсутствия.
Первое ухудшение – то что, предупреждение об изменении существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, должно делаться не позднее чем за семь календарных дней (в Кодексе – один месяц).
Второе. Появилась отсутствующая в Кодексе мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Третье ухудшение, которого нет в Трудовом кодексе, заключается в дополнительном основании для отстранения (причем, «незамедлительного») от работы при выявлении допущенных нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.
Четвертое. Введено отсутствующее в Кодексе дополнительное основание увольнения работников, допустивших нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
Пятое ухудшение заключается в новом по сравнению с Кодексом случае для удержания по распоряжению нанимателя (а не через суд) из заработной платы работника причиненного ущерба в размере до трех среднемесячных заработных плат.
Приведенный перечень существенно дополняется в других нормах декрета. Ряд их будет кратко прокомментирован ниже.
Здесь же выскажусь, как руководитель рабочей группы, рукой которого писались первоначальные проекты Трудового кодекса, а затем проводились в Госкомтруде, Правительстве, Верховном Совете и Национальном собрании.
Мнение такое: еще немного (после этого декрета) и от главного трудового закона страны «останутся рожки да ножки». Нужно уже сейчас начинать создание нового Трудового Кодекса для устранения ужасающего количества противоречий и внутри него, и с иным законодательством.
Первое ухудшение – то что, предупреждение об изменении существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, должно делаться не позднее чем за семь календарных дней (в Кодексе – один месяц).
Второе. Появилась отсутствующая в Кодексе мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Третье ухудшение, которого нет в Трудовом кодексе, заключается в дополнительном основании для отстранения (причем, «незамедлительного») от работы при выявлении допущенных нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.
Четвертое. Введено отсутствующее в Кодексе дополнительное основание увольнения работников, допустивших нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
Пятое ухудшение заключается в новом по сравнению с Кодексом случае для удержания по распоряжению нанимателя (а не через суд) из заработной платы работника причиненного ущерба в размере до трех среднемесячных заработных плат.
Приведенный перечень существенно дополняется в других нормах декрета. Ряд их будет кратко прокомментирован ниже.
Здесь же выскажусь, как руководитель рабочей группы, рукой которого писались первоначальные проекты Трудового кодекса, а затем проводились в Госкомтруде, Правительстве, Верховном Совете и Национальном собрании.
Мнение такое: еще немного (после этого декрета) и от главного трудового закона страны «останутся рожки да ножки». Нужно уже сейчас начинать создание нового Трудового Кодекса для устранения ужасающего количества противоречий и внутри него, и с иным законодательством.
Контракты: под ежедневной угрозой увольнения
Тяжелым ударом для правового положения белорусских работников стало введение в 1999 на основании упомянутого выше декрета № 29 возможности заключения с любым работника контракта, как трудового договора на определенный срок. Суть ухудшения заключается в том, что при окончании срока контракта трудящегося могут уволить без обоснования какими-либо причинами. Такой подход противоречит Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудового договора».
Сначала, когда во многих организациях предпочитали пользоваться на основании Трудового кодекса обычным договором на Неопределенный срок, а контракты в основном заключались на 3, 5 и более лет, еще было относительно терпимо.
Однако затем власти сформировали путем откровенного давления на всех нанимателей, включая функционирующих на основе частной собственности, практику, во-первых, почти поголовного заключения контрактов, а, во-вторых, установления в них по общему правилу годичного срока действия. Не успеешь оглянуться, как опять пришел день, когда можешь потерять работу.
Но сегодня оказалось, что прежнее было «цветочками», а «ягодками» стал декрет № 5, экспертизу которого мы осуществляем. Здесь основной курс уже взят на создание юридических условий для возможного увольнения до истечения даже годичного срока.
Об этом свидетельствуют дополнительные основания для досрочного расторжения контрактов, введение понятия «дискредитирующие обстоятельства увольнения», создание широкомасштабной системы характеристик при заключении контрактов и ряд других положений декрета, о чем подробнее будет сказано ниже.
Тут же подчеркнем резюмирующий вывод. Усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций, о котором говорится в названии декрета, привело к тому, что работникам приходится бояться потерять работу почти ежедневно из-за возможного досрочного расторжения контракта.
Сложившаяся обстановка, конечно же, влечет тяжелейшую психологическую нагрузку и на отдельно взятого работника, и на белорусский трудовой народ в целом.
Сначала, когда во многих организациях предпочитали пользоваться на основании Трудового кодекса обычным договором на Неопределенный срок, а контракты в основном заключались на 3, 5 и более лет, еще было относительно терпимо.
Однако затем власти сформировали путем откровенного давления на всех нанимателей, включая функционирующих на основе частной собственности, практику, во-первых, почти поголовного заключения контрактов, а, во-вторых, установления в них по общему правилу годичного срока действия. Не успеешь оглянуться, как опять пришел день, когда можешь потерять работу.
Но сегодня оказалось, что прежнее было «цветочками», а «ягодками» стал декрет № 5, экспертизу которого мы осуществляем. Здесь основной курс уже взят на создание юридических условий для возможного увольнения до истечения даже годичного срока.
Об этом свидетельствуют дополнительные основания для досрочного расторжения контрактов, введение понятия «дискредитирующие обстоятельства увольнения», создание широкомасштабной системы характеристик при заключении контрактов и ряд других положений декрета, о чем подробнее будет сказано ниже.
Тут же подчеркнем резюмирующий вывод. Усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций, о котором говорится в названии декрета, привело к тому, что работникам приходится бояться потерять работу почти ежедневно из-за возможного досрочного расторжения контракта.
Сложившаяся обстановка, конечно же, влечет тяжелейшую психологическую нагрузку и на отдельно взятого работника, и на белорусский трудовой народ в целом.
Дискредитация трудящихся
Декретом (пункт 6) вводится небывалый в белорусском (как и в российском) трудовом законодательстве термин «дискредитирующие обстоятельства увольнения», на основании которых трудовые договоры, включая контракты, могут быть расторгнуты до истечения срока их действия.
При этом приводится огромный перечень конкретных дискредитирующих обстоятельств из 27 позиций. Он включает, как грубые, так и совсем мелкие нарушения, а в некоторых случаях «диковинные» и имеющие очень слабую связь с трудовыми отношениями. Например: нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников; отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда; направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Несколько дискредитирующих обстоятельств (помимо вышеупомянутых 27) содержится и в других местах декрета. Например, в п. 4.2. сказано, что «грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается: сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий».
Созвучно процитированному дискредитирующее обстоятельство из пункта 6 декрета: «сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей».
Подобных «перлов» в белорусском трудовом законодательстве (как и в российском, думаю, и нигде в мире) отродясь не существовало. В любом государстве признается аксиомой: право приема и увольнения работников, а также применения к ним мер дисциплинарной ответственности, принадлежит нанимателю, как правило, в лице первого руководителя.
В Беларуси это прямо записано в статьях 1 и 201 Трудового кодекса:
«Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником»;
«Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем)».
Так от кого нанимателю скрывать или подменять основания увольнения работника и нарушения им трудовой дисциплины? От себя самого?
Получается, что руководителям организаций указывается главное направление действий: увольняй по дискредитирующим обстоятельствам, как можно больше работников, чтобы им потом было тяжелее трудоустроиться.
В русском языке под словом «дискредитация» понимается подрыв доверия к кому-нибудь, умаление чьего-нибудь авторитета.
Отсюда с очевидностью следует, что подрыв доверия и умаление авторитета являются посягательством на честь и достоинство работника, защиту от которого предусматривает статья 28 Конституции Республики Беларусь и Всеобщая декларация прав человека (статья 12).
Более того, в декрете указано, что документы о такой дискредитации в труде подлежат хранению не менее пяти лет. Понятно, что они будут одной из составляющих характеристик, правовым последствием которых явится принятие или непринятие на работу (см. об этом ниже). Тем самым работник оказывается дискредитированным («с клеймом» или почти «волчьим билетом») на огромный период времени – 5 лет.
Скажем для сравнения, что согласно Трудовому кодексу (статья 203) работник по истечении года считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (оно погашается автоматически).
Даже в Уголовном кодексе (статьи 97, 99, 121) судимость за целый ряд преступлений погашается по прошествии от 6 месяцев до одного года. Погашение же судимости «аннулирует правовые последствия уголовной ответственности».
Получается, что декрет по правовым последствиям приравнял работников, нарушивших трудовую дисциплину, к «уголовникам», совершившим тяжкие преступления, за которые предусмотрено максимальное наказание на срок не свыше 10 лет (убийства, изнасилования, уклонение от уплаты налогов в особо крупном размере и др.).
При этом приводится огромный перечень конкретных дискредитирующих обстоятельств из 27 позиций. Он включает, как грубые, так и совсем мелкие нарушения, а в некоторых случаях «диковинные» и имеющие очень слабую связь с трудовыми отношениями. Например: нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников; отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда; направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Несколько дискредитирующих обстоятельств (помимо вышеупомянутых 27) содержится и в других местах декрета. Например, в п. 4.2. сказано, что «грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается: сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий».
Созвучно процитированному дискредитирующее обстоятельство из пункта 6 декрета: «сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей».
Подобных «перлов» в белорусском трудовом законодательстве (как и в российском, думаю, и нигде в мире) отродясь не существовало. В любом государстве признается аксиомой: право приема и увольнения работников, а также применения к ним мер дисциплинарной ответственности, принадлежит нанимателю, как правило, в лице первого руководителя.
В Беларуси это прямо записано в статьях 1 и 201 Трудового кодекса:
«Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником»;
«Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем)».
Так от кого нанимателю скрывать или подменять основания увольнения работника и нарушения им трудовой дисциплины? От себя самого?
Получается, что руководителям организаций указывается главное направление действий: увольняй по дискредитирующим обстоятельствам, как можно больше работников, чтобы им потом было тяжелее трудоустроиться.
В русском языке под словом «дискредитация» понимается подрыв доверия к кому-нибудь, умаление чьего-нибудь авторитета.
Отсюда с очевидностью следует, что подрыв доверия и умаление авторитета являются посягательством на честь и достоинство работника, защиту от которого предусматривает статья 28 Конституции Республики Беларусь и Всеобщая декларация прав человека (статья 12).
Более того, в декрете указано, что документы о такой дискредитации в труде подлежат хранению не менее пяти лет. Понятно, что они будут одной из составляющих характеристик, правовым последствием которых явится принятие или непринятие на работу (см. об этом ниже). Тем самым работник оказывается дискредитированным («с клеймом» или почти «волчьим билетом») на огромный период времени – 5 лет.
Скажем для сравнения, что согласно Трудовому кодексу (статья 203) работник по истечении года считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (оно погашается автоматически).
Даже в Уголовном кодексе (статьи 97, 99, 121) судимость за целый ряд преступлений погашается по прошествии от 6 месяцев до одного года. Погашение же судимости «аннулирует правовые последствия уголовной ответственности».
Получается, что декрет по правовым последствиям приравнял работников, нарушивших трудовую дисциплину, к «уголовникам», совершившим тяжкие преступления, за которые предусмотрено максимальное наказание на срок не свыше 10 лет (убийства, изнасилования, уклонение от уплаты налогов в особо крупном размере и др.).
«Поражение в правах» на 5 лет
В пункте 8 декрета установлено, что лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет не допускается назначать на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь и всех других исполнительных органов до местных администраций районов в городах. Исключение может быть сделано только лично Президентом.
Кроме того, в пункте 9 декрета предусмотрено, что те же «дискредитированные» могут быть назначены на руководящие должности в организациях государственной и частной форм собственности только с согласия председателя соответствующего исполкома, на территории которого расположена конкретная организация.
Таким образом, получается, что человек, уволенный, например, за разглашение коммерческой тайны (дискредитирующее обстоятельство по пункту 6.7. декрета) не сможет устроиться не только ни одну из должностей «кадрового реестра», но и стать в обычном порядке самым маленьким начальничком в ЖЭСе или колхозе, где никаких коммерческих тайн не имеется.
Проведем здесь сравнение с Уголовным кодексом. Там в статье 51 предусмотрено, что «лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до пяти лет».
Как видим, здесь при наказании должны учитываться характер и тяжесть содеянного и на основе этого определяться разные сроки в диапазоне от 1 до 5 лет.
Для обычных же трудящихся, которые совершили «мелочевку» даже по сравнению с административным проступком, не говоря о преступлении, подход установлен неизмеримо более суровый.
Оказывается, мало того, что они уже понесли самую строгую ответственность в дисциплинарном порядке, будучи уволенными с работы. Им назначают еще дополнительное наказание в виде лишения права занимать не определенное, а огромное число должностей.
Кроме того, не учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, за который последовало увольнение (например, обычное было или «грубое» нарушение). А срок дополнительного наказания многим тысячам работников назначается «чохом», то бишь, одинаковый – 5 лет.
Неужели «уголовники» лучше тружеников, хотя и немного оступившихся?
Кроме того, в пункте 9 декрета предусмотрено, что те же «дискредитированные» могут быть назначены на руководящие должности в организациях государственной и частной форм собственности только с согласия председателя соответствующего исполкома, на территории которого расположена конкретная организация.
Таким образом, получается, что человек, уволенный, например, за разглашение коммерческой тайны (дискредитирующее обстоятельство по пункту 6.7. декрета) не сможет устроиться не только ни одну из должностей «кадрового реестра», но и стать в обычном порядке самым маленьким начальничком в ЖЭСе или колхозе, где никаких коммерческих тайн не имеется.
Проведем здесь сравнение с Уголовным кодексом. Там в статье 51 предусмотрено, что «лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до пяти лет».
Как видим, здесь при наказании должны учитываться характер и тяжесть содеянного и на основе этого определяться разные сроки в диапазоне от 1 до 5 лет.
Для обычных же трудящихся, которые совершили «мелочевку» даже по сравнению с административным проступком, не говоря о преступлении, подход установлен неизмеримо более суровый.
Оказывается, мало того, что они уже понесли самую строгую ответственность в дисциплинарном порядке, будучи уволенными с работы. Им назначают еще дополнительное наказание в виде лишения права занимать не определенное, а огромное число должностей.
Кроме того, не учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, за который последовало увольнение (например, обычное было или «грубое» нарушение). А срок дополнительного наказания многим тысячам работников назначается «чохом», то бишь, одинаковый – 5 лет.
Неужели «уголовники» лучше тружеников, хотя и немного оступившихся?
Дальнейшее ограничение прав профсоюзов
К сожалению, Беларусь применительно к профсоюзам ославилась с отрицательной стороны на весь мир. Против нее в Международной организации труда даже возбуждено дело о многочисленных нарушениях и ущемлениях прав профсоюзов, которое длится уже несколько лет.
Прискорбно, но декрет продолжил в этом направлении негативную тенденцию. В нем (пункт 3.5.) установлено, что причинение организации ущерба, превышающего три начисленные среднемесячные зарплаты, признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Любому понятно, что за один день профсоюз в подавляющем большинстве случаев объективно не в состоянии выполнить защитную функцию по отношению к своему члену-работнику.
Ведь надо собрать для обсуждения вопроса полномочный состав руководящего органа, пригласить работника, провести переговоры с нанимателем и решить ряд других вопросов.
Не исключаются и случаи, когда наниматель будет сознательно уведомлять профсоюз об увольнении работника в последние часы рабочего дня. Чтобы профсоюз уже на 100 процентов не успел, хотя бы попытаться защитить увольняемого члена.
Созданная правовая ситуация без сомнения является еще одним откровенным нарушением целого ряда Конвенций МОТ, в первую очередь основополагающих № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» и № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров», участницей которых официально является и Республика Беларусь.
Прискорбно, но декрет продолжил в этом направлении негативную тенденцию. В нем (пункт 3.5.) установлено, что причинение организации ущерба, превышающего три начисленные среднемесячные зарплаты, признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Любому понятно, что за один день профсоюз в подавляющем большинстве случаев объективно не в состоянии выполнить защитную функцию по отношению к своему члену-работнику.
Ведь надо собрать для обсуждения вопроса полномочный состав руководящего органа, пригласить работника, провести переговоры с нанимателем и решить ряд других вопросов.
Не исключаются и случаи, когда наниматель будет сознательно уведомлять профсоюз об увольнении работника в последние часы рабочего дня. Чтобы профсоюз уже на 100 процентов не успел, хотя бы попытаться защитить увольняемого члена.
Созданная правовая ситуация без сомнения является еще одним откровенным нарушением целого ряда Конвенций МОТ, в первую очередь основополагающих № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» и № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров», участницей которых официально является и Республика Беларусь.
Характеристики «за спиной» хуже черных списков»
В пункте 11 декрета предусмотрено, что «наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса». Комментируя данное положение, обратим особое внимание на четыре принципиальных момента.
Первый. Если раньше характеристику можно было затребовать только в строго ограниченных случаях (например, в науке и преподавании), причем, только от самого трудоустраивающегося, то теперь такое допускается в отношении абсолютно каждого гражданина, поступающего на любую работу, в том числе по рабочим специальностям.
Второй момент. Наниматель может истребовать характеристику не от конкретного гражданина, поступающего на работу (это не допускается Трудовым кодексом), а от предыдущих его нанимателей, у которых он был работником. То есть, процесс проходит «за спиной» обратившегося.
Третий момент. За отказ в выдаче характеристик, нарушение сроков и «заведомо недостоверную информацию» для руководителя организации предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пункт 12 декрета).
Обратим здесь внимание на слово «заведомо». Исходя из его значения (хорошо известный, несомненный) получается, что в характеристиках могут без проблем содержаться Недостоверные сведения, полученные, например, «по слухам» или воспоминаниям бывших коллег. Ответственности за них соответствующий «писатель» не понесет.
Четвертый момент. Запросы о выдаче характеристик могут делаться не только по последнему, но и по всем предыдущим местам работы. Например, если человек за 50 лет трудился на двадцати разных предприятиях, то его потенциальный наниматель может истребовать и получить 20 характеристик.
Что будет в них (декрет об этом молчит) одному Богу известно. У работника уточнить какие-то невозможно (уже не состоит в штате), а у каждого «писателя» чужих биографий в каждой из огромного числа организаций страны, естественно, разные способности.
Спроецируем на основе отмеченного ситуацию. Человек приходит в организацию с надеждой на трудоустройство и показывает документы, включая трудовую книжку. Просмотрев последнюю и сделав выписки или копию, ему говорят: «Зайдите, пожалуйста, через пару недель. Мы подумаем».
Сразу после этого истребуются характеристики у бывших нанимателей. Те оформляют их в пять дней, естественно, без ознакомления работника, так он уже уволен. Затем характеристики собираются, и, в зависимости от содержащихся там сведений, принимается решение о приеме на работу либо отказе в нем.
Человек приходит за ответом, не подозревая, что на него уже имеется целое «досье» из персональных данных на бумагах с подписями и печатями, возможно, и гербовыми.
В совокупности с количественным и пожизненным характером внедряемого мероприятия, приходится говорить о государственном разрешении на тотальное вмешательство в личную жизнь абсолютно всех трудящихся страны. Такие действия являются нарушением и Конституции Республики Беларусь (ст. 28), и Всеобщей декларации прав человека (ст. 12).
Излагаемый декретный подход находится в полнейшей противоположности и с законодательством ближайшего союзника по ЕАЭС Российской Федерации. Там в Трудовом кодексе имеется достаточно подробная глава 14 «Защита персональных данных работника». Ее суть сводится к недопущению вторжений в частную жизнь трудящегося, подобных декретно-белорусским вариациям с характеристиками.
Дадим завершающий штрих. Вышесказанное неизбежно приведет даже в средних организациях к необходимости вводить в штаты специальные «единицы» для обеспечения нового бумагооборота: сбора сведений, подготовки, подписания, выдачи и хранения характеристик. Это, в свою очередь, повлечет немалые дополнительные расходы. В результате получается обратное первой цели декрета: «повышение эффективности хозяйствования».
Первый. Если раньше характеристику можно было затребовать только в строго ограниченных случаях (например, в науке и преподавании), причем, только от самого трудоустраивающегося, то теперь такое допускается в отношении абсолютно каждого гражданина, поступающего на любую работу, в том числе по рабочим специальностям.
Второй момент. Наниматель может истребовать характеристику не от конкретного гражданина, поступающего на работу (это не допускается Трудовым кодексом), а от предыдущих его нанимателей, у которых он был работником. То есть, процесс проходит «за спиной» обратившегося.
Третий момент. За отказ в выдаче характеристик, нарушение сроков и «заведомо недостоверную информацию» для руководителя организации предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пункт 12 декрета).
Обратим здесь внимание на слово «заведомо». Исходя из его значения (хорошо известный, несомненный) получается, что в характеристиках могут без проблем содержаться Недостоверные сведения, полученные, например, «по слухам» или воспоминаниям бывших коллег. Ответственности за них соответствующий «писатель» не понесет.
Четвертый момент. Запросы о выдаче характеристик могут делаться не только по последнему, но и по всем предыдущим местам работы. Например, если человек за 50 лет трудился на двадцати разных предприятиях, то его потенциальный наниматель может истребовать и получить 20 характеристик.
Что будет в них (декрет об этом молчит) одному Богу известно. У работника уточнить какие-то невозможно (уже не состоит в штате), а у каждого «писателя» чужих биографий в каждой из огромного числа организаций страны, естественно, разные способности.
Спроецируем на основе отмеченного ситуацию. Человек приходит в организацию с надеждой на трудоустройство и показывает документы, включая трудовую книжку. Просмотрев последнюю и сделав выписки или копию, ему говорят: «Зайдите, пожалуйста, через пару недель. Мы подумаем».
Сразу после этого истребуются характеристики у бывших нанимателей. Те оформляют их в пять дней, естественно, без ознакомления работника, так он уже уволен. Затем характеристики собираются, и, в зависимости от содержащихся там сведений, принимается решение о приеме на работу либо отказе в нем.
Человек приходит за ответом, не подозревая, что на него уже имеется целое «досье» из персональных данных на бумагах с подписями и печатями, возможно, и гербовыми.
В совокупности с количественным и пожизненным характером внедряемого мероприятия, приходится говорить о государственном разрешении на тотальное вмешательство в личную жизнь абсолютно всех трудящихся страны. Такие действия являются нарушением и Конституции Республики Беларусь (ст. 28), и Всеобщей декларации прав человека (ст. 12).
Излагаемый декретный подход находится в полнейшей противоположности и с законодательством ближайшего союзника по ЕАЭС Российской Федерации. Там в Трудовом кодексе имеется достаточно подробная глава 14 «Защита персональных данных работника». Ее суть сводится к недопущению вторжений в частную жизнь трудящегося, подобных декретно-белорусским вариациям с характеристиками.
Дадим завершающий штрих. Вышесказанное неизбежно приведет даже в средних организациях к необходимости вводить в штаты специальные «единицы» для обеспечения нового бумагооборота: сбора сведений, подготовки, подписания, выдачи и хранения характеристик. Это, в свою очередь, повлечет немалые дополнительные расходы. В результате получается обратное первой цели декрета: «повышение эффективности хозяйствования».
Независимо от формы собственности
В декрете неоднократно подчеркивается, что он распространяется на организации не только государственной, но и частной формы собственности.
Приведем возможную ситуацию. Если «частник» не обеспечит на своем предприятии «надлежащую производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину», то его «по полной программе» накроют суровые кары, предусмотренные декретом. В том числе путем увольнения с собственного производства.
Оценивать же состояние дисциплины будут, естественно, государственные контролеры по принятым у них меркам. Положим, наниматель не уволил продавца овощами в летнем павильоне за прогул без уважительной причины, так как тот обещал не повторять подобного и нет возможности найти замену во избежание порчи продуктов.
Для чиновника же главное не интерес бизнесмена, рискующего своей собственностью, а наличие факта несоблюдения декрета: грубое нарушение в виде прогула есть, а увольнения нет. Значит, будешь наказан.
Или другой пример. Директор домостроительного комбината принял в штат заведующего складом материалов (руководящая должность), уволенного ранее за дискредитирующее обстоятельство: распитие пива на рабочем месте.
Директора без проблем могут уволить за то, что не согласовал данный вопрос с председателем райисполкома, направив мотивированное ходатайство с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет, как предусмотрено декретом. На основании пункта 10 декрета уволят и принятого руководителя более «мелкого масштаба», ссылаясь на нарушение установленных правил приема на работу.
Таким образом, декрет санкционировал массовое государственное вмешательство во внутрихозяйственные дела частного бизнеса, прежде всего, по вопросам приема и увольнения персонала. А они являются ключевыми в любой сфере: «Кадры решают все!».
Приведем возможную ситуацию. Если «частник» не обеспечит на своем предприятии «надлежащую производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину», то его «по полной программе» накроют суровые кары, предусмотренные декретом. В том числе путем увольнения с собственного производства.
Оценивать же состояние дисциплины будут, естественно, государственные контролеры по принятым у них меркам. Положим, наниматель не уволил продавца овощами в летнем павильоне за прогул без уважительной причины, так как тот обещал не повторять подобного и нет возможности найти замену во избежание порчи продуктов.
Для чиновника же главное не интерес бизнесмена, рискующего своей собственностью, а наличие факта несоблюдения декрета: грубое нарушение в виде прогула есть, а увольнения нет. Значит, будешь наказан.
Или другой пример. Директор домостроительного комбината принял в штат заведующего складом материалов (руководящая должность), уволенного ранее за дискредитирующее обстоятельство: распитие пива на рабочем месте.
Директора без проблем могут уволить за то, что не согласовал данный вопрос с председателем райисполкома, направив мотивированное ходатайство с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет, как предусмотрено декретом. На основании пункта 10 декрета уволят и принятого руководителя более «мелкого масштаба», ссылаясь на нарушение установленных правил приема на работу.
Таким образом, декрет санкционировал массовое государственное вмешательство во внутрихозяйственные дела частного бизнеса, прежде всего, по вопросам приема и увольнения персонала. А они являются ключевыми в любой сфере: «Кадры решают все!».
Внесудебные разбирательства
Согласно декрету назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения осуществляется только при условии согласования с первыми руководителями органов власти (председателем районного исполкома и выше).
Для этого должно направляться мотивированное ходатайство организации с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет.
Местный и более высокопоставленный чиновник может и отказать в просимом согласовании. В таких случаях декрет устанавливает единственный орган для обжалования – Администрацию Президента Республики Беларусь.
О возможности обращения в суды в декрете не сказано. Поэтому они будут отказывать в принятии заявлений об оспаривании упомянутых отказов, ссылаясь на установление декретом специального порядка.
В результате конкретный гражданин не может поступить на работу, даже при согласии нанимателя. Понятно, что здесь речь идет о невозможности реализовать одно из главнейших прав человека – на труд, гарантированное статьей 41 Конституции Республики Беларусь и многими международными актами.
Тем самым игнорируется Всеобщая декларация прав человека (статья 10), провозглашающая право каждого человека на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом.
В таком же ключе имеется и норма в белорусской Конституции (статья 60): «Каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки».
Для этого должно направляться мотивированное ходатайство организации с приложением характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет.
Местный и более высокопоставленный чиновник может и отказать в просимом согласовании. В таких случаях декрет устанавливает единственный орган для обжалования – Администрацию Президента Республики Беларусь.
О возможности обращения в суды в декрете не сказано. Поэтому они будут отказывать в принятии заявлений об оспаривании упомянутых отказов, ссылаясь на установление декретом специального порядка.
В результате конкретный гражданин не может поступить на работу, даже при согласии нанимателя. Понятно, что здесь речь идет о невозможности реализовать одно из главнейших прав человека – на труд, гарантированное статьей 41 Конституции Республики Беларусь и многими международными актами.
Тем самым игнорируется Всеобщая декларация прав человека (статья 10), провозглашающая право каждого человека на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом.
В таком же ключе имеется и норма в белорусской Конституции (статья 60): «Каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки».
Нам такой трудовой народ не нужен
Раз создана кратко описанная выше общегосударственная система суровых юридических, психологических, административных и иных угроз и преследований, значит, кто-то виноват в постигшем страну очередном кризисе, о наличии которого неоднократно говорил А. Г. Лукашенко, в том числе по телевидению.
А учитывая то, что обозначенная система распространяется поголовно на всех трудящихся и в государственной, и в частной сфере, а также по горизонтали и вертикали, получается вывод: виноват в кризисе весь трудовой народ, вместе взятый. И не имеет принципиального значения, нарушили уже его представители диктуемую им дисциплину или нарушат (по созданной системе любой может быть обвинен в этом) в будущем.
Такой нерадивый народ надо менять. Для этой замены декрет № 5 создал дополнительные условия, помимо прочего, наводящие страх в любой момент потерять работу и, соответственно, средства для существования себя и своих семей.
Таким образом, представителей всего трудового коллектива Беларуси попросту вынуждают бежать в другие страны (кто в Россию, кто на Запад) с надеждой найти более достойное отношение к приложения своих способностей, навыков и опыта. Понятно, что предложенный путь смогут одолеть, как правило, только лучшие и востребованные за рубежом квалифицированные рабочие, служащие, управленцы, инженеры, ученые и т.д. Их место займут «гастарбайтеры», мигранты и беженцы, которые с оставшимся запуганным работным населением создадут новый трудовой народ. С ним руководство государства и попытается вывести страну из кризиса.
А учитывая то, что обозначенная система распространяется поголовно на всех трудящихся и в государственной, и в частной сфере, а также по горизонтали и вертикали, получается вывод: виноват в кризисе весь трудовой народ, вместе взятый. И не имеет принципиального значения, нарушили уже его представители диктуемую им дисциплину или нарушат (по созданной системе любой может быть обвинен в этом) в будущем.
Такой нерадивый народ надо менять. Для этой замены декрет № 5 создал дополнительные условия, помимо прочего, наводящие страх в любой момент потерять работу и, соответственно, средства для существования себя и своих семей.
Таким образом, представителей всего трудового коллектива Беларуси попросту вынуждают бежать в другие страны (кто в Россию, кто на Запад) с надеждой найти более достойное отношение к приложения своих способностей, навыков и опыта. Понятно, что предложенный путь смогут одолеть, как правило, только лучшие и востребованные за рубежом квалифицированные рабочие, служащие, управленцы, инженеры, ученые и т.д. Их место займут «гастарбайтеры», мигранты и беженцы, которые с оставшимся запуганным работным населением создадут новый трудовой народ. С ним руководство государства и попытается вывести страну из кризиса.